сторон, конфликта, посредника, коллектива, управлять

Конфликты и методы их разрешения. Часть 4

Категория: Международная арена

3.2. Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника. Как уже здесь говорилось, усилия по разрешению конфликта могут прилагать не только непосредственно втянутые в

должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении его соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по

него лица, но и своего рода люди со стороны - посредники. А им иногда удается сделать гораздо больше, чем представителям конфронтующих сторон. Почему же так происходит?

обсуждаемой проблеме. 8. Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу. В интересах эффективного функционирования

Проанализировав ряд исследований этого вопроса, американские психологи Д. Черткофф и Д. Эссер пришли к следующему любопытному заключению. Оказывается, для разрешения

коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутри коллективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны. Разумнее всего ему находиться

конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно скорее всего в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки

как бы “над схваткой” . Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации

“сохранить лицо” . Из экспериментальных данных, приводимых этими авторами, мы узнаем о существовании зависимости между делаемыми человеком уступками другим людям и его

возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы. Для этого весьма подходящей является роль посредника. Кроме того успешная реализация

представлении о себе как о “сильной личности” . Эффект такой зависимости удается, однако, нейтрализовать, если в процесс разрешения конфликта включается посредник. В этом

посреднической функции повысит его психологический авторитет, что немаловажно в повседневной управленческой деятельности. 4. Заключение или как использовать конфликт.

случае возникает любопытная в психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок стороны идут на них, адресуясь не к друг другу, а к третьей стороне. Именно ей

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это

как бы делается “одолжение” в ответ на соответствующую просьбу об уступке (обычно в форме совета, рекомендации) , но отнюдь не противной стороне. Таким образом часто

возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт

психологические шаги противоборствующих сторон, участников конфликта, навстречу посреднику означают не уступку ему, а скорее декларацию готовности сотрудничать с ним (а

обогащает жизнь, если им правильно управлять. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет

следовательно и с друг другом) в решении общей проблемы, следуя при этом некоторым “правилам игры”. Выбор посредника и определение круга его полномочий - сложная задача,

определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт также

М. Инглер предлагает следующие рекомендации, определенным образом регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника: 1. Конфликтующие стороны должны

ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся

рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор. 2. Посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт. 3.

более чувствительными к проблемам других людей. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в

Конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при вынесении окончательного решения. 4. Посредник может быть более

нем. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может

всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности. 5. Основная задача посредника - сбор информации и уяснение проблемы, но не

существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и менеджеры должны

принятие решения. 6. Если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или обоим конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это

управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни

обстоятельство в данный момент или в будущем не отразиться на его действиях по разрешению конфликта. 7. Посредник

извлечь уроков для себя и для других. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.

Читать далее »

« Назад

Ссылки на статьи