конфликта, ситуация, стороны, объективно, случае

Конфликты и методы их разрешения. Часть 2

Категория: Международная торговля

Казалось бы довольно безобидный фактор “симпатия- антипатия” касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь и более серьезные последствия для

деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций). С увеличением возраста рабочих больший удельный вес начинает начинают занимать конфликты, связанные с

всего коллектива. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в

целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой

должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений. Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что

дисциплины, несоответствие требованиям) . Далее остановимся вот на каком очень важном моменте. Мы нередко усматриваем конфликты там, где их в действительности нет, и,

приведенной: а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими

напротив, оцениваем порой отношения с другими как безоблачные, когда конфликт уже назрел. На эту человеческую особенность обратила внимание Л. А. Петровская. В

различиями людей, действиями руководителя и т.д.) ; б) плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не

разработанной ею схеме анализа межличностного конфликта хорошо показано, что конфликт может быть адекватно, или неадекватно, или ложно понятым. В первом случае

считаются с потребностями каждого) . Ключевский выделяет еще одну причину конфликта, относящуюся к разряду психологических. Речь идет вот о чем. В экологической

(адекватность) это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, т.е. стремление стороны А к достижению некоторого желаемого для нее состояния С объективно

психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися

препятствует достижению стороной В некоторого желаемого для нее состояния Д. И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов

в нем объектами (предметами) . Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность. С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной

конфликтна, и правильно ощущают существо реального конфликта, т.е. дают адекватную трактовку происходящему. Во втором случае (неадекватность) конфликтная ситуация

жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу “обживают” определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха) и занятие ее

существует реально и стороны это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности. В третьем случае (ложно понимаемый конфликт) дело обстоит

членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там

таким образом, что объективно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны рассматривать свои отношения как конфликтные. Л. А. Петровская еще две реально

предметами без энтузиазма относится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания отдела

допустимые ситуации: во-первых, когда объективно конфликт существует, но сторонами как таковой не обознается, и, во-вторых, когда конфликтность отсутствует и объективно и

другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение. И наконец, о причинах конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов

на уровне сознания. 3. Разрешение конфликта. К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения

коллектива. В этом случае имеются в виду возможные личностные особенности, порой “загоняющие” нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное

людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими. Важно рассмотреть как действия самих участников конфликта,

состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не

так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель. 3.1. Анализ поведения людей в конфликтной ситуации. В основу описываемой поведенческой модели положены

сводится только набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Так, по данным Н. В. Гришиной для женщины характерна

идеи Д. и Р. Джонсонов, получившие затем распространение в работе Е. Мелибруды. Суть этой модели состоит в следующем: Считается, что конструктивное разрешение конфликтов

тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков) , мужчины больше предрасположены к конфликтам,

зависит, как минимум, от четырех факторов: 1) адекватность восприятия конфликта; 2) открытость и эффективность общения; 3) создание атмосферы взаимного доверия и

связанным непосредственно с самой трудовой

сотрудничества; 4) определение существа конфликта.

Читать далее »

« Назад

Ссылки на статьи